«

»

Янв
16

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ БЕРЕМЕННЫМИ ЖЕНЩИНАМИ

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ БЕРЕМЕННЫМИ ЖЕНЩИНАМИ

В статье анализируются случаи злоупотребления правом беременными женщинами на разных стадиях существования трудового правоотношения (при его возникновении, изменении и прекращении). Дается анализ международных актов и зарубежных материалов, направленных на предотвращение злоупотреблений со стороны беременных женщин.

Международные акты и ТК РФ о защите трудовых прав женщин

Согласно Конституции РФ Российская Федерация — социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства (ст. 7);
государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола; мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации (ст. 19).

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 37).

Международные стандарты в отношении прав женщин достаточно высоки. Одним из общепризнанных принципов международного права является принцип всеобщего уважения прав. Можно обратить внимание на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 10.10.2003 N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации».

Всеобщая декларации прав человека от 10.12.1948 устанавливает, что:

все люди имеют право на равную защиту от какой бы то ни было дискриминации и от какого бы то ни было подстрекательства к такой дискриминации (ст. 7);

каждый человек имеет право на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях (ст. 22);
каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы (ст. 23).

Помимо этого, Российской Федерацией ратифицирован ряд международных актов в отношении защиты трудовых прав женщин.

Примечание. Международные акты, защищающие права женщин, ратифицированные Российской Федерацией

Европейская социальная хартия ETS N 163 (пересмотренная). Страсбург, 03.05.1996.
Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин от 18.12.1979.
Конвенция МОТ N 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями. Женева, 23.07.1981.
Конвенция МОТ N 122 о политике в области занятости. Женева, 09.07.1964.
Конвенция МОТ N 111 о дискриминации в области труда и занятий. Женева, 04.06.1958.
Конвенция МОТ N 103 об охране материнства (пересмотренная в 1952 г.). Женева, 28.06.1952.
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 — 1956. Т. I. Женева, Международное бюро труда, 1991.

Нормы Трудового кодекса РФ в отношении защиты прав и законных интересов женщин на любой стадии существования трудового правоотношения также достаточно высоки, указанная категория работников находится под особой защитой государства.

Недопустимость злоупотребления правом субъектами трудовых отношений

Однако, как установлено ст. 1 ТК РФ, одной из основных задач трудового законодательства является достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Таким образом, можно предположить, что стороны трудового отношения находятся в положении юридического равенства, законодатель на современном этапе стремится защитить права и интересы не только работника, но и работодателя.

В связи с этим современные ученые сталкиваются с принципиально новой для трудового права проблемой недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений, проблемой защиты прав и законных интересов как работников, так и работодателей, проблемой пределов осуществления работником и работодателем принадлежащих им прав. Однако законодатель не всегда бывает последователен в установлении прав и обязанностей субъектов трудового правоотношения, что проявляется в неограниченных возможностях со стороны работников в реализации предоставленных им законом прав. Прежде всего, имеется в виду такое правовое явление, как злоупотребление правом.

Ни действующее законодательство, ни современная юридическая наука, ни судебная практика так и не выработали однозначного определения понятия «злоупотребление правом». В связи с этим, полагаю, необходимо сформулировать дефиницию указанного правового явления: злоупотребление правом — деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей, задач, принципов.

Когда не прав работодатель…

Как известно, беременные женщины являются для работодателей нежелательной категорией работников, работодатели стараются не принимать их во избежание предоставления в дальнейшем льгот и гарантий: переводов на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе (ч. 1 ст. 254 ТК РФ); освобождения от работы с сохранением среднего заработка до предоставления беременной женщине другой работы (ч. 2 ст. 254 ТК РФ); отпусков по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ), отпусков по уходу за ребенком с сохранением места работы (ст. 256 ТК РФ).

Чтобы избежать таких «неблагоприятных для себя последствий», работодатели зачастую устанавливают незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в некоторых случаях работодатели, не заинтересованные в указанной категории работников, придумывают «интересные» схемы избавления от работника, в связи с чем их действия также попадают под злоупотребление правом.

Пример. Практике известен случай, когда работница — заместитель директора по учебной работе Воркутинского филиала Сыктывкарского государственного университета находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет. За это время в филиале поменялся директор, который изменил штатное расписание организации: из штатного расписания вывел должность зам. директора на одну ставку и ввел должность зам. директора на 0,25 ставки.

Как было установлено, сделал это руководитель юридически грамотно: в связи с тем, что в результате указанного преобразования заработная плата работника уменьшилась в 4 раза и составляет 650 руб., руководитель согласно ст. 73 ТК РФ (согласно Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ данная статья изменена на ст. 74) за 2 месяца до введения нового штатного расписания направил письменное уведомление об этом работнику. Естественно, работнице (в данном случае — это одинокая мать) невозможно достойно существовать на подобную заработную плату и осуществлять уход за ребенком.

Напрашивается вывод, что работодатель создает неблагоприятные условия работы для работника, вынуждая его написать заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию.

Закон ограничивает возможности работодателя произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора (работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции; изменение условий трудового договора должно быть обусловлено объективными причинами: изменением организационных, технологических условий). Но изменение штатного расписания никаких дополнительных пояснений для введения его в действие не требует. Работодатель может, но не должен указывать причины, по которым происходит утверждение (изменение) нового штатного расписания.

Дисциплинарный проступок — не повод для увольнения?

На практике встречаются случаи, когда беременные женщины преодолевают дискриминационное поведение работодателя, злоупотребляя при этом своим правом. При приеме на работу или при расторжении трудового договора по инициативе работодателя женщина скрывает информацию о том, что она беременна, а затем при расторжении с ней трудового договора восстанавливается на работе в судебном порядке.

Пример. Конституционному Суду РФ известен случай, когда беременная женщина отсутствовала в течение 5 дней на работе, а впоследствии отказалась предоставить работодателю больничный лист (или медицинское заключение об освобождении от работы) и вследствие этого была уволена за прогул.

Однако впоследствии женщина была восстановлена на работе, т.к. в ТК РФ отсутствует норма о праве работодателя расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной за совершение ею дисциплинарного проступка (Определение КС РФ от 04.11.2004 N 343-О «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Советского районного суда города Красноярска о проверке конституционности части первой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Приведенные примеры показывают, что пределы осуществления прав работодателя существенно ограничиваются: ст. 70 ТК РФ запрещает работодателю устанавливать испытательный срок беременным женщинам; ст. 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор с беременными женщинами по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Скрывая указанную информацию или злоупотребляя предоставленными трудовым законодательством возможностями, женщина фактически ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения: работодатель, вступив в трудовые отношения с работницей, не может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор даже в случае установления факта несоответствия работницы поручаемой ей работе или совершения дисциплинарного проступка, достаточного для увольнения (например, прогула).

Учитывая международный опыт

Интересен в связи с этим международный опыт. Так, в 2000 г. МОТ приняла Конвенцию N 183 «О пересмотре Конвенции 1952 года об охране материнства» (не ратифицирована РФ), п. 1 ст. 8 которой допускает увольнение женщины в период беременности по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением грудного ребенка, возлагается на работодателя.

Представляется, что в трудовое законодательство РФ следовало бы внести изменения, касающиеся возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной в зависимости от добросовестности выполнения ею трудовых обязанностей (своевременно сообщать работодателю о своей беременности, представлять документы, свидетельствующие об уважительности невозможности выполнения ею трудовых обязанностей, и т.д.). Уточняю, что речь, конечно, не о том, чтобы полностью лишить беременных женщин предоставляемых им трудовым законодательством гарантий относительно невозможности расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.

В основу предлагаемых изменений положена идея о возможности работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе с той женщиной, которая, совершив дисциплинарный проступок, достаточный для расторжения трудового договора (например, прогул), недобросовестно использует нормы ТК РФ, чем причиняет вред или создает реальную угрозу его причинения для работодателя.

Следует отметить, что ратифицированная РФ Европейская социальная хартия в ст. 8 содержит положение, согласно которому для работодателя считается незаконным предупреждение работающей женщины об увольнении ее в период с момента, с которого он узнал о беременности, до конца отпуска в связи с материнством. При этом, как указывается в Приложении к Хартии, данное положение не должно толковаться таким образом, что оно устанавливает абсолютный запрет. Исключения могут быть сделаны, например, в случае, если работающая женщина совершила поступок, который оправдывает расторжение трудового отношения.

По такому пути развивается зарубежное законодательство, в частности, интересен опыт США. Давая рекомендации работникам в качестве стратегии «сильного поведения», С.М. Сик пишет, что работница не должна бояться заявлять своему работодателю о своей беременности. Причем он акцентирует, что сообщать эту информацию женщина должна немедленно после того, как узнала о своей беременности, так как только после этого работница находится под защитой законодателя [4, с. 217].

Кто владеет информацией…

Современное трудовое законодательство ничего не говорит о том, знал ли работодатель о беременности работницы или нет или ему стало известно об этом только в суде. Судебная практика показывает, что в случае увольнения по результатам испытания женщины, подтвердившей состояние беременности на момент увольнения, ее восстановление практически неизбежно.

В утратившем силу Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 25.12.1990 N 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» было правоположение, просуществовавшее до апреля 2007 г., согласно которому женщина, уволенная работодателем по его инициативе в период нахождения в состоянии беременности, должна была быть восстановлена на работе независимо от того, знал ли работодатель при увольнении об этом факте или нет.

Между тем отношения между работником и работодателем должны быть основаны не только на взаимном доверии, но и на контроле работодателя за поведением работника. По этому пути развивается трудовое законодательство: ТК РФ содержит правило о том, что работодатель, продливший срочный трудовой договор с беременной женщиной до окончания беременности, вправе запрашивать (а женщина, соответственно, обязана предоставлять) информацию, подтверждающую состояние беременности, но не чаще, чем один раз в три месяца (ч. 2 ст. 261).

Сокрытие юридически значимых фактов (в данном случае — состояния беременности) при расторжении трудового договора по инициативе работодателя может повлечь для него такие последствия, как признание судом его действий незаконными (в связи с нарушением установленных для работников гарантий).

Зачастую суды встают на позицию защиты прав и интересов работника, указав, что именно работодатель должен был выяснить и учесть обстоятельства, связанные как с приемом работника на работу, так и с его расторжением. Невыполнение указанных обязанностей фактически является нарушением норм материального права со всеми вытекающими отсюда последствиями (восстановление работника на работе, выплата компенсации за незаконное лишение работника возможности трудиться, компенсации морального вреда).

Таким образом, свобода работника в осуществлении своего права (права представлять информацию о себе) является неограниченной, допускающей возможность воздерживаться от использования своего права в своих интересах в ущерб интересам работодателя. В то же время информация о самом работнике, состоянии его здоровья составляет персональные данные работника и является конфиденциальной информацией. Поэтому работник вправе предоставлять данные сведения по своему усмотрению и только в случаях, когда данные сведения необходимы ему в связи с трудовыми отношениями, что на практике порождает злоупотребление правом.

Чтобы исключить возможность злоупотребления правом, следует установить в ТК РФ следующее правило. Если работник обладает специальным статусом, то для получения льгот и гарантий он сообщает данную информацию работодателю. При этом право на льготы и гарантии у работника возникает при условии своевременного предупреждения работодателя об этом.

Таким образом, если действия работницы добросовестны, то она находится под защитой трудового законодательства, если нет — то к ней можно применить меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по инициативе работодателя. В связи с этим интересно предложение М. Филипповой, которая видит решение проблемы в следующем: работодатель, желающий расторгнуть трудовой договор с женщиной по любому основанию и не осведомленный о ее состоянии беременности, информируя о принятом решении, напоминает ей, что она обладает дополнительными правами при увольнении в том случае, если она беременна.

Если, несмотря на это напоминание, женщина не сообщает работодателю о своем положении, она считается отказавшейся от дополнительных гарантий. При этом до момента издания приказа об увольнении (а в случае увольнения, например, по сокращению численности или штата этот период может оказаться достаточно длительным) она вправе изменить свое намерение. Такой подход позволяет защитить интересы беременной женщины и при этом не создавать дополнительных угроз для добросовестного работодателя.

Другим решением данной проблемы может быть следующее правило: поскольку поддержка материнства, детства является частью государственной политики, то в случае расторжения с беременной женщиной трудового договора за совершение ею виновных действий, являющихся достаточными для увольнения, государство должно выплачивать ей пособие в установленных законом порядке и размерах (аналогично пособию по безработице).

Отказ от перевода на другую работу

Приведу еще пример злоупотребления правом со стороны беременной женщины. Согласно ст. 254 ТК РФ, беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления такой работы она подлежит освобождению от работы с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Злоупотребление правом в данном случае возможно потому, что в любом случае, или до предоставления женщине другой работы, или до возникновения у нее права на отпуск по беременности и родам, за ней сохраняется средний заработок за счет средств работодателя. Таким образом, беременная женщина, немотивированно отказавшаяся от перевода, получает необоснованные преимущества как перед другими беременными женщинами, согласившимися на такой перевод, так и перед работодателем, который за счет собственных средств сохраняет за беременной женщиной, не выполняющей никаких трудовых обязанностей, средний заработок.

Решением данной проблемы является корректировка норм ТК РФ о необходимости мотивировать отказ беременной женщины от перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов для нее самой и для ребенка. При отсутствии мотивировки работодатель должен быть освобожден от оплаты времени, когда женщина не работала, по правилам ч. 3 ст. 157 ТК РФ (как за простой по вине работника).

Заключение

Исследуя проблему злоупотребления правом субъектами трудового отношения, можно прийти к выводу, что для реализации целей ТК РФ только корректировки норм действующего трудового законодательства будет недостаточно, так как невозможно предусмотреть все случаи злоупотребления правом сторонами трудовых отношений. В связи с этим считаю необходимым зафиксировать в ст. 2 ТК РФ самостоятельный принцип недопустимости злоупотребления правом субъектами трудовых отношений. Сделать это необходимо для того, чтобы на уровне ТК РФ можно было установить соразмерные правовые последствия за совершение данного деяния как со стороны работника, так и со стороны работодателя, придерживаясь при этом одной из задачи, стоящей перед трудовым правом, — равной защиты прав и законных интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ).

Автор статьи: Е.Офман

Ru-ALL.net — добавить сайт в каталог

Переход на портал www.ottocom.ru















Добавить комментарий

Your email address will not be published.

Вы можете использовать эти теги HTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>